El pasado 6 de marzo, Martha Lucía Vásquez Zawadsky, consejera presidencial para la Equidad de la Mujer, se reunió con los dirigentes de los principales gremios del país para examinar el tema del tratamiento que reciben las mujeres en el mercado de trabajo. Los asistentes a la reunión reconocieron formalmente que sigue existiendo en Colombia un trato discriminatorio contra la mujer y firmaron el Acuerdo por la Igualdad Laboral, en el que se comprometieron a revisar la existencia de diferencias salariales entre mujeres y hombres para un mismo cargo y a impulsar políticas que permitan eliminarlas.
La experiencia ha demostrado que la discriminación contra la mujer en el sitio de trabajo es persistente en Colombia y falta mucho para que desaparezca.
De acuerdo con cálculos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), los ingresos de la mujer en la economía colombiana son, en promedio, el 58% de los del hombre. Si bien en el contexto internacional esto implica un nivel relativamente bajo de discriminación contra la mujer, es evidente que nos falta mucho para alcanzar las metas que el país se ha impuesto respecto a la igualdad de género en el ámbito laboral.
Resistencia al cambio
La inercia de la discriminación contra la mujer en nuestra cultura es muy fuerte. En el sector público se pretendió dar un salto adelante con la ley 581 de 2000, la cual estableció que las mujeres debían ocupar como mínimo el 30% de los cargos directivos en ese sector. Sin embargo, la cuota establecida por la ley sigue sin cumplirse en los departamentos administrativos y en las empresas industriales y comerciales del Estado.
En cuanto al sector privado, no hay una legislación similar que defina metas específicas por más que la Constitución y la ley establezcan la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Lo cierto es que la disparidad persiste.
Herencia difícil
¿Por qué se presenta esta disparidad? Las razones incluyen desde factores macro, relacionados con la educación, la cultura y la sociedad, hasta otros que se relacionan con las políticas de las organizaciones, y otros más que son individuales, como las diferencias en el estilo de negociación salarial entre hombres y mujeres.
Según Carmen Elisa Flórez, profesora de la Universidad de los Andes, las grandes transformaciones demográficas, sociales y culturales de la segunda mitad del Siglo XX incorporaron grandes cambios en la composición, tamaño y funciones de la familia, cuyos impactos sobre el mercado laboral aún se están procesando. Entre ellos se encuentra el aumento del costo de oportunidad de quedarse en la casa y el aumento de la disponibilidad de tiempo de la mujer durante la vida productiva. Esto se tradujo en un importante crecimiento de la tasa de participación laboral de la mujer, que pasó de niveles del 36% en 1982 al 48% en 1997 en las siete principales ciudades del país.
Sin embargo, la incursión de las mujeres al mercado de trabajo ocurrió al tiempo con una gran desigualdad en los ingresos laborales frente a los hombres. Son muchas las razones culturales que refuerzan esa tendencia. La sociedad todavía ve al hombre como el proveedor de la familia y las compañías tienden a remunerarlo mejor. Las empresas conservan una concepción patriarcal que privilegia los valores y atributos ligados al hombre. A menudo, en posiciones equiparables, al hombre intrínsecamente se le atribuyen más capacidades innatas que a la mujer y se le remunera mejor, según explica José Manuel Acosta, presidente de Human Capital en Colombia.
El embarazo también se convierte en un factor de discriminación salarial. En sectores económicos que concentran mano de obra femenina en edad fértil, se calcula que se compromete el 25% del tiempo laboral productivo tan solo por la licencia de maternidad, lo que se refleja en una diferencia salarial de proporción similar frente al género masculino. Hay otras razones para la reducción del tiempo comprometido en el trabajo por parte de la mujer, ligadas a sus prioridades de vida. Mientras los hombres le dan mayor importancia al salario, las mujeres se inclinan más por temas como la flexibilidad horaria. Según el estudio de Human Capital, de cada diez personas que hacen una conciliación entre la vida personal y la vida laboral, como factores no monetarios que mejoren la calidad de vida, seis son mujeres. Además, la mitad de ellas prefiere disminuir su ingreso con tal de obtener una mejor calidad de vida, según el estudio.
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